İdarəetmə əsasları: nəzəriyyə ədalət Adams

Məlum olduğu kimi, bütün sistemin əməliyyat tədqiq etmək, onun ayrı-ayrı elementləri öyrənmək lazımdır. Belə ki, firma və ya müəssisə hər bir işçinin təsiri asılıdır effektivliyi olan böyük bir sistemidir. Amma necə yüksək keyfiyyətli iş işçilərin həvəsləndirmək üçün necə? Nə tam gücü ilə iş yerinə yetirmək üçün insan istəksizlik müəyyən?

Ədalət Dzhona Adamsa bir nəzəriyyə bu məsələ ilə bağlı maraqlı perspektiv təsvir edir. Bu, digər işçilərin əlaqədar iş / mükafat nisbəti ilə yanaşı xarici qiymətləndirmə var ki, deyir. Ədalət A Theory Adams - xüsusi işçi Amerika psixoloq dərin düşüncə bir görünüşü.

ədalət nəzəriyyəsinin əsas tezisləri

şəxsin istəyi və ya istəksizlik üçün subyektiv səbəblərdən sual Dzhon Steysi Adams tədqiq müəyyən bir səviyyədə işləmək. işçinin baxımından ədalət qiymətləndirilməsi həsr olunmuş o ABŞ şirkətlərinin birində insanlar və iş şəraiti davranış araşdıraraq hazırlanmış ədalət nəzəriyyəsi, "General Electric".

Ədalət Adams A Theory nəfər əmək haqqı (nəticə) O edir səylərini (depozit) müqayisə edirlər bildirib. Bu halda, işçi öz ödənilməsi qüvvədə haqqında nəticəyə edilməsi, digər personal oxşar göstəriciləri müqayisə edir. Bir şəxs onun müşahidələr iş yerində, o modellər onun davranışı nəticəsində məmnun nə qədər asılı olaraq.

Ədalət Adams A Theory qısa əsas səbəb və işçilərin motivasiya irsi əlaqələri nümayiş etdirir. hansı qatqı nisbəti bir reaksiya və fəaliyyətləri və digər əməkdaşları faydaları ilə müqayisədə fərdi işçi nəticəsində yaranır.

giriş və nəticəsi anlayışlar mahiyyəti

dizayn hissəsi ilə işləmək üçün, ədalət nəzəriyyəsi J. Adams işləri ilə əsas anlayışlar müəyyən etmək lazımdır .:

• Qatqı - o iş üçün istifadə əməkdaşı səyləri və bacarıqları, əlavə olunur. Burada təcrübə, bacarıq, təhsil və s fəal, kəşfiyyat, çeviklik, rabitə, şəxsi xüsusiyyətləri, aiddir
• pul mükafatlar, mükafatlar fayda, müavinət paketi, və s., eləcə də yüksək səviyyəli elementləri: iş məmnuniyyətini, müxtəlif və maraqlı problemlər iştirakı, tələb fədakar təbiətin həyata keçirilməsi, enerji - nəticə sadə elementləri daxildir iş üçün layiq görülüb və tanınması.

Worker daxilən anlayır və daha təcrübəli və səriştəli işçi daha pay ilə təltif olunmalıdır ki, qəbul edir. Həmçinin şəhərdə işçi və kiçik bir şəhərində əməkdaşı müxtəlif pay və şərait ola bilər ki, aiddir.

Kim yer üzündə bütün sweeter

oxşar iş görən bu özləri rəqəmlər və digər insanların müqayisə, bir şəxs müəyyən nəticələr verir. ədalət Adams 'nəzəriyyəsi bütün bir şəxs bu müqayisəli təhlili ilə razı nə qədər asılıdır göstərir. Başqa sözlə, işçinin motivasiya o öz mövqeyini görür necə ədalətli asılıdır.

öz şirkət və ya, şəhər, ölkənin digər şirkətlərin bir heyət ilə, və dostları ilə ola bilər - sual insanlarla özünü müqayisə edən var? Ədalət Adams A Theory əsasən insanlar oxşar mövqe və iş növü ilə insan müqayisə təsvir edir. Bəzən müqayisə bir şəxs subyektiv iş və pay mürəkkəbliyi qiymətləndirir iş təbiəti, müxtəlif bir təyyarə yer tutur.

Adams ədalət

bərabərlik nəzəriyyəsi (kapital) S. Adams Aşağıdakı tərifi verir: ". ədalət - bu subyektiv parametr və xüsusi işçi reallıq qəbulu asılıdır"

Hər kəs belə ədalət kimi subyektiv anlayışları həssaslıq müxtəlif səviyyədə var, bəzən yalnız "zəruri" və ya "nə, kimsə iş var." Ki, bilmədən Hər biri öz var rahatlıq zona, o ədalət kimi müəyyən edir. aşağıda bir addım - Bəzi insanlar digərləri qalan yuxarıda bir addım, və üçüncü olmaq istəyirəm "uravnyalovku" üstünlük verirlər.

kapital formula

Bəli, belə bir subyektiv şey ədalət kimi, ədalət Dzhona Adamsa nəzəriyyəsi fəaliyyət formula var. O, əlbəttə işçinin baxımından universal ədalət anlayışı, amma ədalət təsvir etmir.

Gördüyünüz kimi, məsələnin mahiyyəti çox subyektiv, lakin biz belə ədalət Adams nəzəriyyəsini təsvir motivasiya kimi anlayışlar hesab əgər qaçılmazdır. Qısaca ədalət formula ilə təsvir edilə bilər

Nəticə işçi / işçi töhfə = digər işçilərin digər iş / töhfə Nəticə

tənlik sol və sağ yarıya indirir Bərabərlik ədalətli bir point adlandırmaq olar. Bu işçi ədalətli kimi iş verdiyi töhfəyə görə onun mükafatını görür ki, demək olardı. Bu eyni səviyyədə həyata, iş eyni təsir göstərməyə davam edəcək deməkdir. Əks halda, bu ədalətsiz mövqeyini qəbul edilir - əgər kompensasiya artıq - overpayment və ya kifayət qədər kompensasiya olduqda.

ədalətsizliyə reaksiya

yuxarıda formula görə başqaları ilə özünüzü müqayisə etsəniz, bu enişin arxasında istər-istəməz onun motivasiya olacaq ədalətsizliklər haqqında nəticə çıxarmaq. Steysi Adams, belə ki, altı mümkün ssenariləri müəyyən ədalət nəzəriyyəsi, düşündüm. Bu variantlardan biri və ya daha çox haqsızlığa cavab olaraq bir şəxs seçə bilərsiniz:

1. , Istəksizlik "heç bir şey üçün" bütün vermək üçün öz səyləri azaldılması;
2. tələb pay və ya iş şəraiti artırılması;
3. müəssisədən tələb ödəniş və yük dəyişən digər işçilərin balans;
4. özünü qiymətləndirmə nəticəsində azaldılması əməkdaşı kimi ədalətsiz;
5. bir obyekt müqayisəsi üçün seçim, əgər müqayisə və ya səbəbi aydın səmərəsizlik, "harada onlarla bərabər am";
6. vahid və ya iş yerini dəyişmək üçün cəhd;

Bundan əlavə, Adams onların işçi haqlarının və faydaları mümkün və yenidən ki, etiraf etdi. Sadəcə qoymaq, bir adam iş şəraiti, pay onların qəbulu haqq qazandırmaq olar və partiya fikir balans keçmək. Amma yenə də yaxşı insanlar bir çox onların iş üçün daha layiqli əmək haqqı tapmaq üçün üstünlük verirlər.

artan haqqı reaksiya

baxmayaraq daha nadir həddindən artıq mükafat vəziyyət, həm də görüşmək və öz nüanslar var. Bu vəziyyət, xeyli əhəmiyyət istifadə ödəniş metodu:

• Parça başı ödəniş işlər məbləği ödəniş daxildir. işçi onun iş üçün bir overpayment müşahidə, o daha az və kifayət qədər ödənişli bir çox daha keyfiyyətli çalışır.
• Hourly pay və ya dərəcəsi ödəniş həcmi ilə bağlı deyil ki, nəzərdə tutur. Zaman əməkdaşı overpayment kifayət qədər ödənilmiş bir çox bilərsiniz və ya daha keyfiyyətli istehsal edəcək.

Bu müqavilə üzrə overpayment arzuolunmaz ola bilər sürət azalması ilə nəticələnə bilər ki, göz qabağındadır. orada keyfiyyətli artım, lakin baxmayaraq ki bir əhəmiyyətli səviyyədə ixtisas keyfiyyətinin artmasına aşağı ödənişli müqayisədə halda gözlənilmir.

Task - balans qayıtmaq

Çünki əslində olduqca dar subyektiv səbəblərdən yuxarıda siyahısı şəxsin daha faktorları qiymətləndirir nəzərə almaq lazımdır. vaxtında baş əsas vəzifəsi onların səyləri üçün işçilərin motivasiya azalması, və ya çox yüksək mükafat cavab.