İşçi heyətinin azaldılması üçün vəzifədən azad edilə bilməz: RF TC

İşin itirilməsi maliyyə və iqtisadi böhran səbəb ola biləcək ən böyük problemdir. Çətin maliyyə vəziyyətindən çıxmaq üçün, təşkilatlar istehsal prosesini optimallaşdırmağa çalışırlar. Optimallaşdırma çərçivəsində işçilərin sayı azaldılır. Kim azaldılması üçün vəzifədən alınamıyor? Qısaldılmış işçilərin hansı hüquqları var? Təşkilatın rəhbərliyi nədir?

Kadrların azaldılması nədir?

İşçilərin heyətinin azaldılması, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq aparılan vəzifələrin (bir və ya bir neçə) ləğvi üçün bir prosedurdur. İşçi heyətinin sayını azaltmaq üsullarından biri boş yerlərin ləğvi deməkdir. Əməkdaşlıq cədvəli işçilərin sayının azaldılmasını dəstəkləyən əsas sübutdur. Təşkilatda heç bir kadr yoxdursa, əmək haqqı və ya işçilərin siyahısı təsdiqləyici sənəd kimi çıxış edə bilər.

Hüquqi kadrların azaldılması

Rusiya əmək qanunvericiliyi proseduru tənzimləyir və işçilərin azaldılmasının əsaslarını müəyyən edir. Beləliklə, işəgötürən işçilərin sayının azalması, müəssisənin yenidən qurulması və ya ləğv edilməsi nəticəsində işçiləri işdən azad edə bilər. Bu halda işəgötürən təşkilatın optimal sayını təyin edir. Qanuna əsasən, işəgötürən redaksiya heyətinin vəzifəsindən imtina barədə qərarını əsaslandırmaq məcburiyyətində deyil, rəsmi olaraq RP-nin əsasnaməsi əsasında həyata keçirilməlidir (82, 179, 180, 373-cü maddə). İşçilərin sayının azaldılması səbəbindən təşkilatın bir işçisini vəzifədən azad etmək mümkündür, lakin o, vəzifəsini yerinə yetirərkən ləğv edildikdə mümkündür.

Qanunsuz kadrların azaldılması

Praktikada tez-tez heç bir əsası olmayan bir heyətdə qeyri-düzgün (xəyali) bir azalma var. Bu prosedur qanunsuzdur. İşəgötürənlər bu üsula işçinin yanğının vurması üçün müraciət edirlər, lakin bunun üçün əsl səbəb yoxdur. Müqavilənin dayandırılması proseduru səhv yerinə yetirildikdə və ya nəzərə alınmırsa, azalma da qanunsuz sayılır. Bu işdə rədd edilmiş hüquqlar məhkəmədə müdafiə edilə bilər. Amma praktikada işəgötürənlərin qeyri-qanuni hərəkətlərini məhkum etmək çox çətindir.

Azaldılmayı necə aradan qaldırmaq olar?

Bu prosedur bir neçə mərhələdən ibarətdir.

1. İşçilərin sayının azaldılması prosedurunun işə salınması yeni işçi heyətinin müvafiq qaydası və razılığı ilə təsdiq edilməlidir. Eyni zamanda, yeni cədvəl prosedur başlamazdan əvvəl təsdiqlənir. Vəzifədən qovulanların vəzifəsi yeni kadr cədvəlində saxlanmayanlardır.
2. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi prosedurun növbəti mərhələsini tənzimləyir. Işçilərlə əmək müqavilələrinin bağlanması planlaşdırılan tarixdən ən azı 2 ay əvvəl, işəgötürən mütləq həmkarlar ittifaqı təşkilatına yazılı bildiriş göndərməlidir.
3. İşçilərin azalması səbəbindən işçilərin işdən çıxarılmasından ən azı 2 ay əvvəl işəgötürən yerli məşğulluq xidmətini yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. Bildirişdə hər bir işçinin mövqeyi, ixtisası, peşəsi və ixtisasına daxil edilməlidir. Əgər prosedur kütləvi işdən çıxarmağa səbəb ola bilsəydi, işəgötürmə xidməti təşkilatın işçilərinin planlaşdırılmış azalması barədə ən azı 3 ay məlumatlandırılmalıdır.
4. Planlaşdırılan tarixdən 2 ay əvvəl, işəgötürən işçilərinə imza altında azalma barədə məlumat verməlidir. İşçi xəbərdarlıq etməyi rədd etdikdə, kadr şöbəsi uyğun bir hərəkət hazırlayır.
5. İşəgötürən işçilərinə öz və ya digər şirkətlərdə alternativ - boş vəzifələr təqdim etməlidir. Təşkilatdakı qarşısının alınması dövründə vakansiyalar varsa, işəgötürən ilk növbədə onları aşağı salmaq üçün düşən işçilərə təqdim etməlidir. Təşkilatda iki aylıq müddət ərzində vakansiyalar varsa, menecer azaldılan işçilərə xəbər verir və yenisini qəbul etmir. Vakansiyalar seçərkən işçinin ixtisas və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmalıdır. Onun razılığı ilə transfer proseduru başlayır. Birincisi, oxşar iş təklif olunur. Müəssisənin rəhbərliyi tərəfin əvvəlcədən razılığına əsasən yazılı şəkildə işçinin işdən çıxarılmasına və xəbərdarlıq etməməyə haqqı vardır. Bu halda zədələnmiş tərəfə əlavə məcburi kompensasiya ödənilir, məbləği qanunvericiliklə məhdudlaşmır və yalnız yerdəki tənzimlənmədən asılıdır.
6. Şirkət rəhbərliyi işdən çıxmaq üçün əmr verir , bu da əmək müqaviləsinin dayandırılmasının tarixi və səbəbini göstərir. İşçilər imza qarşı ona tanış olurlar. İşçinin əmri imzalamaqdan imtina etdikdə müvafiq akt tərtib edilir.
7. Sonuncu iş günü sayında işçiləri sərbəst buraxdılar, müvafiq giriş ilə iş dəftəri verdilər. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçiləri işdən çıxararkən, bu təşkilatın əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmalıdır (RF İş Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, həmçinin 82 və 373). 18 yaşdan yuxarı olmayan şəxslərin işdən çıxarılmasına Dövlət Əmək Müfəttişliyinin və Kiçiklərin Hüquqlarını Müdafiə Komissiyasının razılığı ilə icazə verilir.

Kim vəzifədən uzaqlaşdırıla bilməz

Rusiya əmək qanunvericiliyində kadrların azaldılması üçün vəzifədən azad edilməyən işçilərin siyahısı var. Kim atəş edilə bilməz?

• 3 yaşdan kiçik uşaqlar olan qadınlar.
• Valideynlərdən olan qadınlar (TC TP, 256 məqalə).
• 14 yaşınadək uşaqları olan (yalnız əlil uşaq 18 yaşınadək) yaşlı bacılar.
• 14 yaşına çatmamış uşaqları anaizasız uşaqları yetişdirən şəxslər (əlil uşaq 18 yaşdan aşağı olduqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).
• Təşkilatın məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyətində olan işçilər.
• Əmək Müfəttişliyinin razılığı olmadan kiçiklər.

Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə (256 məqalə) əsasən valideyn izni uşaq uşağın istəyi ilə 3 yaşına çatana qədər verilə bilər. Bu vəziyyətdə iş yeri və mövqeyi qadın üçün qorunur.

Hamilə qadın bir azalma əsasında işdən azad edilə bilərmi? Belə işdən çıxarma qanunsuz sayılır. LC-nin 261-ci maddəsində göstərildiyi kimi, təşkilatın ləğv edildiyi zaman vəzifədən azad edilməsinə icazə verilir.

Yalnız istisna müəssisənin ləğvi zamanı azalmanın olduğu hallardır.

Üstünlükləri kim var?

Əmək Məcəlləsində kadrların azaldılmasından əl çəkə bilməyənlərin siyahısına əlavə olaraq, "əvvəlcədən hüququ" konsepsiyası var. TK-nin 179-cu maddəsinə əsasən, bu hüquq təşkilatın işçilərinə iş yerlərinin qorunması, onların iş vəzifələrinin keyfiyyətinə və ya sosial səbəblərdən asılı olaraq, işçi heyətinin azalması ilə üstünlük verir. Bu işçilər sonda vəzifədən alındı.

Əvvəldən hüququ yüksək əmək qabiliyyətli və əməyin məhsuldarlığı olan işçilərə məxsusdur. İş təcrübəsi və təhsil də nəzərə alınır. Müsabiqə təhsil müəssisələrinin başa çatması haqqında sənədlər, ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi haqqında şəhadətnamələr, komissiya protokollarından bir kateqoriyaya və ya dərəcə təyin edilməsinə dair və s. İşçilərin xüsusiyyətlərinin səviyyəsini qiymətləndirmək üçün müəssisə rəhbərliyi planlaşdırılmamış, o cümlədən attestasiyaya keçirə bilər. Lakin bu cür qiymətləndirmələrin aparılması qaydası təşkilatın daxili sənədlərində öz əksini tapmalıdır. Bütün işçilərin bərabər xüsusiyyətlərə və əmək məhsuldarlığına sahib olması halında, rəhbərlik peşə qurumunun işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edir.

İş yerini qorumaq üçün əvvəlcədən emal hüququ da işçilər tərəfindən istifadə olunur:

• İki və ya daha çox ailəni ehtiva edənlər (ailə vəziyyəti).
• Öz ailənini müstəqil olaraq saxlayan (bu işçinin maaşından başqa heç bir gəlir mənbəyi yoxdur).
• Əmək öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi dövründə azalma aparan işəgötürən tərəfindən alınan arızalar və ya peşə xəstəlikləri.
• Əlillər müharibəsi.
• İdarəetmə prosesində əmək prosesindən kəsilmədən ixtisasların artırılması.

Kollektiv müqavilə də iş yerini qoruya bilmək üçün əvvəlcədən emekli olan digər işçilər kateqoriyasını da yarada bilər.

Emekliləri azaltmaq üçün işdən çıxarılma xüsusiyyətləri

Çox vaxt rus təşkilatlarında işləyir və pensiya yaşına çatan insanlar. Lakin, yaş ilk azalmanın səbəbi deyil. TC-nin 179-cu maddəsi bu yaşın işçinin üstünlüyü ola bilər, çünki bu yüksək bacarıq və məhsuldarlığın göstəricisi ola bilər.

Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsində deyilirdi ki, bütün zəmanətlər və ödənişlər işdən azad edilmək üçün təqaüdçülərə veriləcəkdir. Bu qanunvericilik müddəalarının digər şərhləri işçilərin bərabərliyi prinsiplərinə və iş dünyasında ayrı-seçkilik olmamasına zidd.

Könülsüzlük üçün işdən çıxarılanların ödənişləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə əsasən, işçi ilə məşğulluq əlaqələrinin ləğv olunduqdan sonra təşkilatın rəhbərliyi onunla hesablaşmaları və bütün pulları ödəməlidirlər. Əməkdaşın iddia tələbi növbəti gündən gec olmayaraq ödənişlər edilməlidir.

Bir işçi heyətin azaldılması üçün vəzifədən alındıqda, o, aylıq ortalama mənfəətə bərabər olan işdən çıxma haqqını alacaqdır. İki ay ərzində işçinin müvafiq iş tapması üçün işdən çıxma haqqı ödənilir. Bu ödəniş, işdən çıxarılan işçinin əmək müqaviləsinin ləğv olunduqdan sonra 14 gün içində məşğulluq xidmətinə müraciət etməsi və müvafiq iş tapmadığı təqdirdə üçüncü aya verilə bilər.

Əlavə xəbərdarlıq olmadan və işəgötürənlə məsləhətləşmədən azaldılmış işçilərə kompensasiya ödənilir. Ödəniş məbləği, xəbərdarlıq dövrünün azaldılması barədə sona çatma müddətinə qədər qalan müddətə nisbətlə hesablanan orta aylıq mənfəət məbləği ilə müəyyən edilir. Təqaüdçülər, yuxarıda göstərildiyi kimi, bütün təzminatlara, adi işçilərə ödənilir. Baş, onun müavinləri, baş mühasibə ən azı üç orta aylıq əmək haqqı məbləğində kompensasiya ödənilir.

Əlavə olaraq, işçilərin sayının azaldılması səbəbindən işdən çıxarılan işçilər cari ayda işləyən günlər və istifadə olunmamış istirahət günləri üçün kompensasiya ödənilir.

Kıdem tazminatının məbləği etiraz edilə bilər. Bu vəziyyətdə, təşkilat məbləğin ödənilməmiş hissəsini işçiyə ödəyir. Qalan hissə işçinin rəhbərliyi ilə məhkəmə qərarına əsasən ödənilir.

Alternativ

Işçilərin işdən çıxarılmasına alternativi tərəflərin razılığı ilə məşğulluq münasibətlərinin dayandırılmasıdır. Bu, əsasən, işəgötürən üçün faydalıdır, çünki əlavə təzminat və işdən çıxma ödənişindən azaddır, məhkəmə prosesinə şikayət vermə ehtimalını minimuma endirir, həmkarlar ittifaqı, məşğulluq xidməti barədə xəbərdarlıq etməyə ehtiyac yoxdur. Əlavə olaraq, kadrların azaldılması üçün vəzifədən azad edilə bilməyənlərin siyahısı bu prosedur üçün tətbiq edilmir.

Çox vaxt işəgötürənlər öz işçilərini öz iradəsini tərk etməyə məcbur edirlər. Beləliklə də, işçinin əmək haqqı və təzminatından məhrum edilir, bu da onun azalmasına əsaslanır.

İşəgötürənin məsuliyyəti

İşəgötürənlər, işçilərin sayının azalması ilə işdən çıxarılması prosedurunun qaydalarını pozmaqdan məsuldur. İşəgötürən əmək qanunvericiliyinin 236-cı maddəsinə əsasən pozulubsa, işəgötürən tərəfindən ödənilən bütün pullara əlavə olaraq gecikmə gününə görə Rusiya Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin yüzdən birinin faizini ödəməyə borcludur. Eyni sanksiyalar əmək haqqının ödənilməsində gecikdirmə hallarında işəgötürənlərə aiddir. İşəgötürən işdən çıxarılan işçilərə boş vəzifə vermək öhdəliyini yerinə yetirmədikdə, bu, İnzibati Xətanın 5.27-ci maddəsinə əsasən minimum əmək haqqının 5-50 mislinədək cərimə ilə təhdid edir.

Kəsmə zamanı nə etməli

Bir azaldılması üçün işdən çıxartdıysanız nə etməliyəm? Bir neçə hal üçün müraciət edə bilərsiniz. Əvvəla, müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına yazılı müraciət göndərə bilərsiniz. Həmkarlar ittifaqı şikayətə bir həftə ərzində cavab verməlidir. Azaldılması üçün nağdsız işdən azad edilmə hadisəsi Federal Əmək Müfəttişliyi və Prokurorluq tərəfindən nəzərdən keçirilə bilər. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı və əmək müfəttişliyi prosedurun hər hansı bir pozuntusunu aşkar etmədikdə, iddia aça bilərsiniz. Bu, işçinin əmək hüquqlarının pozulduğu barədə öyrənildiyi andan 90 gün müddətində edilə bilər. İşdən çıxarılan işçinin əmək müqaviləsinin ləğvinə etiraz etməsi qərara alındıqda iddia iş dəftərinin verildiyi gündən və ya müvafiq tapşırığın bir nüsxəsindən sonra 30 gün ərzində təqdim edilməlidir. Qeyri-qanuni vəzifədən azad edilmiş işçilər vəzifə və digər hüquqi xərcləri ödəmirlər. Yanlışlığı azaltmaq üçün vəzifədən azad edildikdə, işçi əmək mübahisəsini idarə etmək səlahiyyətinə malik olan orqan tərəfindən əvvəlki iş yerində bərpa edilir . Bu işdə əməkdaşı, məcburi ittiham və ya aşağı ödənişli işlərin yerinə yetirilməsi dövründə fərqli mənəvi ziyana görə orta əmək haqqını kompensasiya edir.

Təşkilatdakı işçilərin sayının azalması səbəbiylə vəzifədən azad olmaq hər kəsə təsir edə bilər. Buna görə də kadrların azaldılmasından yayınlanmayan və iş yerini qoruya bilmək üçün əvvəlcədən azad olan hüquqa sahib olanların siyahısını bilmək çox vacibdir. Bu məsələlər Rusiyanın əmək qanunvericiliyi ilə tamamilə tənzimlənir. İşəgötürənin işdən azad edilməsi üçün məhkəmə qərarı həm məhkəmədə, həm də həmkarlar ittifaqına, prokurorluğa, Federal Əmək Müfəttişliyinə müraciət edilərkən şikayətlənə bilər. Rusiya əmək qanunvericiliyi dövlətdən xaric edilmiş bir heyət üzvünün hüquqlarını tənzimləyir. Zorluklar halinde, yetkili bir avukatın yardımına başvurmalısınız.