Personal ehtiyatları - Bu ... kadr ehtiyatı formalaşdırılmasıdır. kadr ehtiyatı ilə iş

Müasir cəmiyyətdə kadr idarəçiliyində əsas istiqamətlərdən biri kadr ehtiyatlarının hazırlanması və təşkil edilməsidır. Bu istiqamət təşkilatda çox vacibdir. Personal ehtiyatları hər hansı bir kadr fəaliyyətində əsas bir əlaqə və mühüm komponentdir. Hazırda müəssisənin etibarlılığını yaxşılaşdırmaq və təmin etmək üçün müvafiq iş aparmaq çox vacibdir. Bu anlayış nədir, təşkilatdakı rolu nədir , məqsədlər, prinsiplər və növləri, kadrların idarə olunması nədir?

Konsepsiyanın mahiyyəti

Personal ehtiyatları - hazırlıq seçimindən (qiymətləndirməsindən) keçmiş və yeni iş yerində birbaşa vəzifələri vaxtında yerinə yetirmək üçün lazım olan imkanları olan müəyyən sayda işçinin formalaşdırılmasıdır. Belə bir tədbir əsasən kommersiya strukturlarında istifadə olunur və çoxsaylı dövlət, ictimai-siyasi və sosial institutlar da öz problemləri ilə öz problemlərini həll etmək üçün yaradırlar.

Başqa sözlə, kadr ehtiyatları şirkətin tələb olunan vəzifələrə köçürülməsi planlaşdırılan potensial potensial işçiləridir.

Namizədlərin bu cür şərti şərti quruluşa malikdir. Kadrlar ehtiyatı (peşə fond) daxili və xarici olmaq bacarığına malikdir. Daxili ehtiyata gəlincə, şirkətin işçilərindən ibarətdir və əməliyyat və perspektivə bölünür. Əməliyyat yüksək səviyyəli menecerləri əvəz edən və hər hansı əlavə təlim tədbirləri xaricində müəyyən mövqelərdə işləyən işçilərdir. Perspektiv böyük potensiala malik işçilərdir, lakin əlavə təlim tədbirlərinə ehtiyacı olan işçilərdir. Xarici ehtiyatın formalaşması idarəetmə səviyyəsinin müəyyən edilməsinə, yəni vacib oturacaqlar üçün müəssisəyə xarici müraciət edənləri məqbul şəkildə cəlb etməyə imkan verəcəkdir. Bununla yanaşı, xarici ehtiyat hər hansı bir faktor üçün işçilərin qüsurlu olduğunun yüksək göstəricisidirsə, məcburi şəkildə təşkil edilməsi imkanı var.

Kadrlar ehtiyatlarının formalaşması kadr potensialını açıqlamağa kömək edir və həmçinin kadrların "boşluqları" bağlandıqda təcili ehtiyac olduqda kömək edə bilər. Hansı xüsusi peşə təşkil ediləcək - xarici, daxili və ya həm də bir anda - şirkətin rəhbəri tərəfindən qərar verilir.

Məqsədlər

Kadrlar ehtiyatlarının formalaşması aşağıdakı məqsədlərə əsaslanır:

1. Əsas vəzifələr tutan işçilərin qayğı halında bir böhran vəziyyətinin olma ehtimalı qarşısının alınması.
2. Şirkəti yaradılmış strategiya və mədəniyyətə uyğun olaraq öz bizneslərini inkişaf etdirməyə hazır yüksək peşəkar və səmərəli işçilərin bir hissəsi ilə təmin etmək.
3. Professional liderlərin-menecerlərin saxlanması və motivasiyası.
4. İşəgötürənin müsbət nüfuzuna dəstək.
5. Yeni işçinin seçilməsi və uyğunlaşması xərclərini azaldır.

Beləliklə, təşkilatın kadr ehtiyatı hər bir qurumun yaranmasında və inkişafında böyük əhəmiyyət kəsb edir. İnsan resursları bütün müəssisənin inkişafı və perspektividir.

İş proqramı

Xüsusi ehtiyat tədbirləri sistemi kimi kadr ehtiyatlarının formalaşması ənənəvi olaraq aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:

1. Risk zonasında mövqelərin müəyyən edilməsi müəyyən tədbirlər vasitəsilə həyata keçirilir, məsələn: rayonda əmək bazarının nəzərdən keçirilməsi; Boş yerlərin işğalı üçün ərizəçilərin sayının qiymətləndirilməsi; Şirkət üçün bu mövqenin dəyərini təhlil etmək; Saytdakı işçilərlə davam edən vəziyyətin qiymətləndirilməsi.
2. Postun profilinin formalaşdırılması - namizədin səlahiyyətlərinin inkişaf səviyyəsini müəyyənləşdirir, ona görə də onun qarşısında qoyulan vəzifələri uğurla yerinə yetirir. Ənənəvi olaraq aparıcı-rezervantlar ilə müsahibə aparılır və məlumatların təhlili aparıldıqdan sonra bir vacib namizəd namizədi ilə uyğunlaşdırılmalı olan xüsusi bir profil verilir.
3. Ərizəçilərin qiymətləndirilməsi və seçilməsi - işçilərin məhsuldarlığının bəzi xüsusiyyətlərinin tətbiqi ilə aparılır. Çoxluq halında, hazırlanan fəaliyyət üçün qiymətləndirmə fəaliyyətləri vasitəsi ilə əldə edilən məlumatlar və namizədin mövcud olduğu potensial, bilik və digər meyarları qiymətləndirməklə seçilmiş məlumatlar müqayisə edilir.
4. Şəxsi inkişaf planlarının təşkili - şirkətin mövcud ehtiyacı və strategiyasını nəzərə alaraq həyata keçirilir. Bu tədbir rezervistlərə qısa müddətli resurslar ayırmağa və müəyyən məqsədə nail olmaq üçün necə kömək edə biləcəyinə kömək edə bilər. Təlim kursu planlaşdırılır ki, müxtəlif seminarlarda iştirak edən, kompleks layihələr həyata keçirən, təcrübə keçən, kadr ehtiyatına cəlb olunmuş bir işçi yeni bir vəzifəyə keçərkən zəruri olan bilik və bacarıqları inkişaf etdirməyə qadirdir.
5. Yeni yerə təyinat.

Müəssisə ehtiyatı ilə işləmək müəssisənin özü tərəfindən hazırlanmış və ya daha uğurlu formalaşma variantlarından götürülən xüsusi modellərlə də həyata keçirilə bilər.

İş texnologiyası

Bir sıra məlumat mənbələri var:

• Xidmət ehtiyatının əsas konsepsiyasını, əsasları və karyera inkişafının mümkün yollarını təmin edən xidmətə girişdə müsahibələr;
• Müsabiqənin kadr ehtiyatına təyin olunma vaxtı barədə vacib vəzifələr, ərizəçilərə olan tələblər barədə məlumat verildiyi şirkətin məlumatı;
• Şəxsi məsləhət;
• Bütün bölmələrdə kadr ehtiyatı üzrə bütün işçilər üçün ehtiyat mövcuddur.

Qaydaya gəldikdə isə, hər bir fəaliyyətin əsas istiqamətlərini tənzimləyən bu mühüm sənəd olduğundan bir qədər ətraflı şəkildə izah edilməlidir.
Sənəd bələdiyyə və digər orqanlarda müxtəlif səviyyələrdə vəzifələrin dəyişdirilməsi işi üçün səlahiyyətli kadrların hazırlanması və tərbiyəsi, kadrların hazırlanması məqsədlərini həyata keçirir və əldə edir. Bu məqsədlə, proqram namizədlərin peşə səviyyəsində sistemli artım təmin edir.

Bu hərəkət ənənəvi olaraq aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir:

1. Tənzimləyici məsələlərin Nizamnamədə göstərildiyi ümumi müddəalar, işçilərin stoku ilə əsas iş yerlərinin müəyyənləşdirilməsidir. İşçilər sisteminin əsas vəzifələrini işçilərin fondla birlikdə izah edir və xüsusilə:
   - işçilərin ehtiyatı nədir;
   - ehtiyat heyəti ilə iş sisteminin mahiyyəti;
   - işçilərin ehtiyatı faktı ilə hansı məsələlər həll olunur;
   - kadr ehtiyatlarının dizaynı üçün nə lazımdırsa;
   - İşçilərin ehtiyatlarının təşkili qaynaqlarıdır.
2. Təhsil əmri. Bu bölmə həm təşkilatın işçilərinin ehtiyatı yaradılıb, həm də əsas yaradır.
3. Birbaşa fəaliyyətin təşkili.

Əsas vəzifələr aşağıdakılardır:

• Kadr ehtiyatının hesablanması.
• Ərizəçilərin adı.
• Ərizəçilərin qiymətləndirilməsi.
• Ərizəçilərin ehtiyatdakı qiymətləndirməsinin nəticələrinin təhlili.
• İşçi heyətinin təşkili və şirkətin rəhbərləri tərəfindən siyahıların yaradılması.
• Rezerv hazırlıq proqramlarının yaradılması və həyata keçirilməsi.
• İşçilərin qiymətləndirilməsi: xüsusiyyətləri, tapşırıqların yerinə yetirilməsi üzrə hesabatlar, ekspert qiymətləri; Qiymətləndirmə nəticələrinin təhlili. Nəticələr: mənfi qiymətləndirmə - ehtiyatdan ayırma, əlavə hazırlıq tələb olunur - fərdi hazırlıq planlaşdırılması, müsbət - yüksək vəzifəyə yüksəlməyə qərarın müəyyənləşdirilməsi.

Əsas nöqtələrə əlavə olaraq, Qaydalar işçinin şəxsi sənədini tərtib etmək üçün lazım olan sənədlərin standartları, stajyerin direkt vəzifələri siyahıları və stajın meneceri və digər zəruri əlavələrdən ibarət ərizə ilə əlavə edilə bilər.

Qoruğun formalaşmasında aşağıdakı meyarlara əməl olunur:

• Peşə tərəfindən iş təcrübəsi.
• Tədbirin nəticələrini, xidmət keyfiyyətini, işçinin bacarıq və bacarıq səviyyəsini qiymətləndirən xüsusi bir patronun peşəkar xarakteristikası onun hərəkətlərini kritik anlarda təsvir edir.
• Şəxsin rabitə məlumatlarını xarakterizə edən əməkdaşların tövsiyələri, işçilər arasında səlahiyyət səviyyəsi.
• Mümkün qabiliyyətlərin yaradılması məqsədləri ilə müxtəlif psixoloji testlər aparmaq: təşkilati predispoziyalar, nöropsik və emosional dözümlülük, rəhbərlik məlumatları, gizli ehtimal potensialları, stress dayanıqlığı və s. Belə tədqiqatların nəticələri ərizəçinin şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərini birbaşa şəkildə təsvir edir.

Kadr seçərkən, üstünlük ən vacib peşə qruplarına verilir. Bu qruplar rəhbər kadrlardan sıravi işçilərə qədər müxtəlif ixtisaslardakı işçiləri təmsil edirlər. Zəruri ehtiyat işçilərinin çeşidini yaratmaq üçün bir çox müxtəlif üsullar var.

Əsas prinsiplər

Kadr ehtiyatlarının təşkili və inkişafı aşağıdakı müddəalara əsaslanır:

• Uyğunluq - vəzifələrin doldurulması vacibliyi olmalıdır;
• Namizədin vəzifəyə uyğunluğu və ehtiyat növü - xüsusi vəzifədə olan ixtisas tələbləri ;
• Yüksək perspektivli namizəd - yüksək peşəkarlığın inkişafı, təklif olunan mövqenin, yaş meyarlarının, maraq sənayesində iş təcrübəsinin, birdə karyera dinamikasının, sağlamlıq vəziyyətinin öyrənilməsinə uyğun olması.

Müsbət aspektlər

Əmək haqqı baxımından kadr ehtiyatı ilə işləmək faydaları aydındır. Belə tədbirlərin keçirilməsi həmişə vacibdir və hər bir təşkilat bu istiqamətdə özünü idarəetmə strategiyaları formalaşdırarkən nəzərə almalıdır.

İşdə bu istiqamətin müsbət istiqamətlərindən yalnız bəziləri:

• Maliyyə xərcləri (yeni mütəxəssislərin seçilməsi və hazırlanmasına pul köçürməsinə ehtiyac yoxdur);
• Vaxt qənaət (qısa müddətdə yekun yazıları);
• Yüksək ixtisaslı heyət (işçi öz sıralarından alınır və özünün yenidən hazırlıq proqramı ilə tədris olunur);
• Öz işçilərinin yardımı və təşviqi - işçilərin dəyərinin siyasəti (həmçinin motivasiya faktoru kimi çıxış edir: işçilər karyera artımı üçün aydın imkanlar görünən şirkətdən ayrılmaq istəmirlər);
• Komanda daha rahat uyğunlaşma (işçi dəyişməz, ancaq xidmətdə onun mövqeyi);
• Mütəxəssis şirkət üçün praktiki olaraq "kəskinləşir", əlaqənin siyasətini və xarakterik xüsusiyyətlərini anlayır və yeni mövqeyə daha tez uyğunlaşır;
• İstənilən müəssisənin sabitliyi və rəqabət qabiliyyətinin perspektivləri;
• Məhsuldarlığı və effektivliyini artırın.

Gənclər ehtiyatı

MKR (Gənclər Resursları Qoruğu) gənclərin bilik, təcrübə və əmək bazarında tələb olunan təcrübənin formalaşması üçün funksional bir sistemdir. İntellektual və praktiki bacarıqları yığmaq üçün universitet tələbələri təlimlərdə, ustad dərslərində və digər tədbirlərdə iştirak edərək bilik və lazımi bacarıqlar əldə etmək imkanı verirlər. Xüsusilə, dövlət orqanlarında staj zamanı praktiki təcrübə toplamaq. Səlahiyyətlilər, banklar, digər əhəmiyyətli dövlət və qeyri-dövlət quruluşları.

Adi qabiliyyət göstərənlər, məsələn, Moskva hökumətinin nəzdində yaradılmış kadr ehtiyatına daxil edilirlər. Gənclərin kadr ehtiyatı istiqamət olaraq çox vacibdir və əlbəttə ki, həm gənc mütəxəssislər, həm də işəgötürənlər üçün perspektivlidir. Təcrübə dövründə bütün zəruri bilikləri tətbiq etmək və qəbul etmək imkanı, qısa müddətdə işəgötürən və yüksək keyfiyyətli mütəxəssislər əldə etməyə imkan verir.

Dövlət ehtiyatlarının konsepsiyası

Dövlət kadr ehtiyatı İdarəetmə və Rusiya Federasiyasının prezidenti özünün himayəsi altında olan bir qrup gənc ümidverici şəxsin təlimini hədəfləyir.

Bu istiqamət daha az ümid verici deyil və namizədlərin peşəkar bir qrupunun formalaşdırılması yolu ilə effektiv nəticələr əldə etməyə imkan verir. Lazım keyfiyyət və bacarıqların siyahısı ayrı-ayrılıqda müəyyən edilir və həmişə vacibliyə və qanunvericiliyə əsaslanır.

Dövlət qulluğunda ehtiyatın xüsusiyyətləri

Dövlət qulluğunda kadr ehtiyatı 2007-ci ilin iyul ayında 79-FZ saylı qəbul edilmiş profil federal qanununa əsasən formalaşmışdır. Bu, təyinatın demokratik prinsipləri əsasında, insanların praktiki və iş keyfiyyətləri üzərindəki mövqeləri, bu və ya digər liderlik mövqeyində yaranır.
Bu vəziyyətdə əsas məqam kadrların vaxtında köçürülməsi, idarə heyətinin peşə inkişafı üçün şəraitin yaradılması, sertifikatlaşdırma testləri zamanı və ya ixtisaslaşdırılmış imtahanların keçməsi zamanı ortaya çıxan rəsmi işin obyektiv qiymətləndirilməsidir.

Bələdiyyə ehtiyatı

İdeal şərhdə bələdiyyə kadr ehtiyatları onlara qoyulmuş meyarlara cavab verən şəxslərin siyahısı, intellektual, peşəkar və praktiki səviyyədə, gələcəkdə onların məsuliyyətlərini effektiv şəkildə yerinə yetirməsinə imkan yaradır. Həmçinin, özünü idarə edən orqanın işçi heyətinin kəsilməsi və ya tamamilə ləğv edilməsi ilə işlərini itirmiş peşəkarlar daxildir. Onlar təcrübə qazanmışlar və heç kim qiymətli mütəxəssisləri itirməyəcək.

Təhsil ehtiyatlarının əsas prioritet istiqamətləri:

• Peşə keyfiyyətlərini və bacarıqlarını nəzərə alaraq vəzifələrə ixtisaslı mütəxəssislərin təyin edilməsi;
• Karyera nərdivanı vasitəsilə təşviqi təşviqi;
• Ixtisasları artırmaq üçün iş;
• Peşəkar ehtiyatın yaradılması və onun effektiv həyata keçirilməsi;
• Attestasiya yolu ilə bələdiyyə işçilərinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi;
• Qəbul olunduqdan sonra işçilərin seçilməsi zamanı qabaqcıl texnologiyalardan istifadə.

Belə heyətin yaradılmasının məqsədi kadrların boş yerlərində kadrların yerləşdirilməsinin məqsədəuyğunluğunu, kadr reyestrində istedadlı insanların daimi çevrilməsini təmin edir.

Hökumət ehtiyatının xüsusiyyətləri

Daha az əhəmiyyətli istiqamət. Dövlət Qoruğu Yüksək ixtisaslı mütəxəssislər yaradıcı, motivasiya edilmiş vətəndaş stendi və digər müsbət xüsusiyyətləri ilə. Onların hamısı dövlət idarəsində müxtəlif vəzifələrdə və ya birbaşa hökumətdə, şöbə müdirləri, sektorları və s. Vəzifələrində işləyən regionlarda işləyə bilərlər. Məsələn, məsələn, bölgənin qubernatoru sırasındakı ətrafda işləyən bir şəxs, ictimai və iqtisadi layihələrin həyata keçirilməsi üçün qeyri-adi qabiliyyət göstərdi, onda əlbəttə ki, o, hökumət dairələrində görüləcəkdir. Onun namizədliyi ehtimal ki, kadr ehtiyatına əlavə olunacaq və zərurət yarandıqda və sərbəst buraxılsa, müvafiq yer yüksək vəzifəyə təyin olunacaq.

Nəticə

Təqdim etməliyəm ki, kadr ehtiyatları bütün kadrların idarəedici sistemində ən güclü və yüksək effektiv vasitədir və problemləri ən geniş miqyasda həll etməyə və siyasəti müvafiq səviyyədə həyata keçirməyə imkan verir.

Bu doğru və yaxşı təşkil iş müvafiq nəticələr verə bilər. Personal ehtiyatları - Bu hər hansı bir quruluş və ya formada təşkili və idarə güclü links biridir. Təəccüblü onlar kadrlar hər şeyi qərar deyirlər. kadr ehtiyatı ilə iş - şirkətin daha performans və peşəkarlıq yaxşılaşdırılması üçün idarə və işçilərin və müddəalarının səlahiyyətli yaradılması üçün ehtiyac ehtiyaclarını bütün diqqət ilk.