Hawthorne təcrübə və E. Mayo "insan münasibətləri" anlayışının yaradılması

Amerikalı məşhur sosial alim E. Mayo sosiologiya təqdim və idarə nəzəriyyəsi kimi mühüm anlayışdır "insan münasibətləri". Bu müddət formalaşması üçün deyil, yalnız əsas oldu idarə model xüsusi müəssisənin, həm də bütövlükdə dövlətin və cəmiyyətin idarə anlayışı yaratmaq.

E. Mayo İnsan münasibətləri anlayışı (xüsusilə anlayışı əvvəlki nəzəriyyələr üzvi davamıdır F. Taylor), bu Hawthorne təcrübə kimi tanınır elm adamları tərəfindən həyata keçirilən ciddi araşdırma əsasən nəticəsi olmuşdur.

1927-ci ildə E. Mayo intizam yaratmaq şirkəti "Western Electric" və müəssisə dəvət alıb. Belə ki, məşhur Hawthorne təcrübə başladı beş il vaxt uzanırdı.

Hawthorne təcrübələr E. Mayo 4 əsas mərhələləri daxildir.

Birinci mərhələ iş səmərəliliyinin işıq təsirini müəyyən etmək üçün bir sınaq idi. tədqiqat işçi zamanı iki qrupa ayrıldı: bir tədricən iş işıqlandırma artıb və bu kimi digər hər şey buraxdı. "Taylor prinsipi" Birinci akt: iş şəraitinin yaxşılaşdırılması məhsuldarlığı artmasına gətirib çıxardı. Lakin, ikinci qrup zamanla və əlavə olaraq, irəliləyişlər olmuşdur və işıqlandırma performans orijinal xüsusiyyətləri qayıtdıqdan sonra artaraq davam etdi.

E. Mayo böyük təcrübə işçilərin cəlb təsiri oynadığı rolu və nə belə bir müsbət nəticə onlar orqanlarının hissəsi diqqət hiss ki, başa çatıb.

E. Mayo ikinci mərhələdə istehsal müxtəlif iqtisadi, sosial və psixoloji amillərin təsirini test. Bunu etmək üçün, o, komanda qalan onları təcrid altı işçi seçilmiş və rolunu oynayan onun köməkçisi tərəfindən rəsmi lideri eksperimentlər bir sıra keçirilmişdir. çox təkmilləşdirilmiş iş şəraitinin əvvəlində: əmək haqqı artmışdır əlavə fasilələri təqdim çıxdı sayı artıb. Əmək məhsuldarlığı sonra, əlbəttə, artıb. Amma əvvəlki şərtlər qayıtdıqdan sonra iş səmərəliliyinin seçilmiş işçi qalan daha yüksəkdir. Əldə edilən nəticələr From E. Mayo iş onlar rahat hiss kimə insanlarla xüsusi prosesdə iştirak etmək vacibdir ki, başa çatıb. Belə ki, Hawthorne təcrübə aydın formal çox işçiləri üçün mövcud kollektiv qeyri-rəsmi qrup play daha əhəmiyyətli olduğunu etdi. Bundan əlavə, hər hansı bir qeyri-rəsmi qrup ümumiyyətlə bu kiçik kollektiv təsir mümkün olan bir lider var.

sırf elmi-nəzəri qalıcı üçüncü mərhələ. Bu kiçik qruplar onların münasibətdən bir neçə min işçi sorğu, lakin sonunda, bu sorğular heç bir nəzəriyyələr inkişaf kömək yoxdur var.

E. Mayo dördüncü mərhələdə mən təcrübə qayıtmaq qərarına gəlib və onun köməkçisi psixoloq əlaqədar idi içərisində olan 14 kişi işçilərin, xüsusi qrupu yaradılıb. alim sınaq sonunda əsas nəticə hər hansı bir kiçik formal qrup nəhayət öz əxlaqını təşkil ki, yatır. Bu əxlaq görə hər bir tərəf davranış orta model bir növ ki, qrup daxilində münaqişələrin qarşısının alınması hədəflənir. Nəticədə, böyük bir qrup ilə məşğul olan şirkətin rəhbərliyi, həmçinin bütün bitki əxlaq müəyyən bir səviyyədə nail olmaq üçün cəhd etməlidir.

xüsusilə işçilərin doğru Ümumiyyətlə, onun nəticələri barədə Hawthorne təcrübə və nəticələr E. Mayo, elmi və istehsal mühit, həm də geniş cavab tapdı və diqqətli ilə bağlı müəssisələrin sosiologiya bir trend yaradılması üçün əsas təmin onun maraqları və ehtiyacları üçün.