Kadr hazırlığını idarə etmək: fizibilite və yanaşmalar

Hər hansı bir müvəffəqiyyətli təşkilat, nə qədər yüksək texnologiyaya sahib olursa olsun, avadanlıqları nə qədər bahalı olsa da, ilk növbədə onun əməkdaşları tərəfindən güclüdür. Kadr hazırlığının səlahiyyətli rəhbərliyi biznesdə uğurlu inkişafın və müvəffəqiyyətin inkişafının bir vədidir. Bir karyera meneceri nəzərə alınmalı və məhsuldarlığı necə artıra bilərik?

Birincisi, kadr hazırlığı rəhbərliyi həm insanların, həm də müəssisənin özünün və ehtiyaclarının əsl ehtiyaclarına əsaslanmalıdır. Təəssüf ki, son zamanlarda kadrların peşə hazırlığının idarə edilməsi tez-tez "qalıq" prinsipinə əsaslanır. Məsələn, bu məqsəd üçün ayrılan büdcəni tez bir şəkildə istifadə etməlisiniz, xərcləri haqq qazandırmalı, hər hansı təşkilat və ya sponsoru dəstəkləməlisiniz. Eyni zamanda, onlara kim tərəfindən və nə lazım olduğuna görə öyrədirlər. Məsələn, hər cür psixoloji təlim, bir tərəfdən əlbəttə ki, bəzi faydalar gətirə bilər - məsələn, işçilərin istəklərini və ya vaxtını effektiv istifadə etməyə öyrədir. Amma vəzifələr dəyişməzsə, gündəlik qaydalar və məqsədlər "yuxarıdan" təyin olunarsa, psixoloji təlimlər yalnız işdən qaçmaq üçün bir əyləncə kimi qəbul edilir. Eyni şəkildə, xarici dillərdə kadr hazırlığı da bənzəyir. Firmanın məqsədi işçilərin yeni biliklərini istifadə etməkdən "yoxlamaq" və "qabaqcıl bir təşkilat" kimi qeyd etməkdən ibarətdir. Buna görə, korporativ pul xərcləmək məcburiyyətində deyil, məsələn, hər kəsin ingilis kursunu tamamladığını təmin etmək. Təcrübəsində həqiqətən istifadə edə bilənlər fəal şəkildə dil ilə məşğul olurlar.

İkincisi, psixoloji komponent çox vacibdir. Təcrübəli kadrların idarə edilməsi əsaslandırılmış motivasiyadır . Uzaqdan öyrənmə, yenidənqurma kursları, iş yerində təhsil imtiyazlı olmalı və müntəzəm qaydada həyata keçirilməməlidir. İşçilər yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsinin uyğunluğunu görməlidirlər. Məsələn, maliyyə motivasiyasından istifadə etmək yaxşıdır: əmək haqqının artması işçinin təhsil və təlim səviyyəsindən asılı ola bilər. Kadr hazırlığı rəhbərliyi təzyiq və cəza və cərimələr sistemi olmadan həyata keçirilməlidir.

Bizim zamanımızda daha çox gənclər, formalaşmış ali və peşə təhsildə xəyal edirlər ki, "qabıqlar" onlara əmək bazarında real bilik və ya real üstünlük verməyəcəklər. Və tez-tez onlar doğru. Universitet təhsili sürətlə keyfiyyətin azalması ilə deyil, həm də vaxt tələblərinə uyğun olaraq təlim vermir, çünki prestij sürətlə itirir. Buna görə işəgötürənin əlində müxtəlif peşə inkişaf metodlarından istifadəsi işçilərin sadiqliyini artırmaq üçün uğurlu bir üsul ola bilər. Kadr hazırlığının idarə edilməsi ideal şəkildə fərdi sxemlərə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. İnsanlar bu təşkilat üçün ehtiyac və ehtiyacları hiss etmirlərsə, kadr dövriyyəsinin riski yüksəkdir . Nəticədə, xərclənən vəsait sərf ediləcək. Lakin kadr hazırlığı rəhbərliyi düzgün həyata keçirildikdə və fərdi yanaşmaya uyğun olaraq, təşkilatın sadiqliyi və sadiqliyi artır. İşçilər özləri üçün səmimi qayğı hiss edirlər və daha çox fədakarlıqla işləyə biləcəklər.